I en ny publikation från Myndigheten för arbetsmiljökunskap, ”Upphandling och genomförande av evidensbaserade hälsoundersökningar” ges handfast vägledning till arbetsgivare om hur hälsoundersökningar bör planeras, genomföras och upphandlas så att det blir ett kraftfullt verktyg i det hälsofrämjande arbetet på en arbetsplats. I den nya vägledningen poängteras vikten av att en hälsoundersökning följs upp av stöd och åtgärder för att förändra de riskfyllda levnadsvanor som identifieras. Lydia Kwak, docent i hälsofrämjande arbete vid Karolinska Institutet har lett arbetet med den nya vägledningen.
– Forskning visar att hälsoundersökningar utan uppföljande insatser, vilket är det vanligaste idag, faktiskt inte har någon hälsofrämjande effekt. Arbetsgivare bör därför undvika att upphandla en hälsoundersökning som endast innehåller kartläggning och återkoppling av resultatet och i stället planera för och upphandla uppföljande insatser efter själva hälsoundersökningen. Med den här vägledningen hoppas vi att kunna stödja arbetsgivare i såväl planering och genomförande av hälsoundersökningar som med själva upphandlingen, säger Lydia.
Hälsovinster i arbetet med hälsoundersökningar
Att göra en hälsoundersökning som inkluderar efterföljande evidensbaserade hälsofrämjande insatser via arbetsplatsen är något som alla vinner på, såväl individ, som arbetsgivare och samhället i stort. Medarbetare som mår bra och trivs på arbetsplatsen bidrar till lägre personalomsättning, högre attraktivitet som arbetsgivare, förbättrad kvalitet i arbetsutförandet, minskad sjukskrivning och ökad produktivitet.
– Studier visar att en minskning i antalet riskfyllda levnadsvanor resulterar i minskad sjukfrånvaro med 1–2 procent och att sjuknärvaron minskar med 2–9 procent, beroende på hur många levnadsvanor som förändras. På lång sikt vet vi också att den som äter hälsosamt, är fysiskt aktiv, inte röker och konsumerar måttliga mängder alkohol lever i genomsnitt 14 år längre än den som har ohälsosamma levnadsvanor, säger Lydia.
Från traditionellt individfokus till verksamhetsfokus
Charlotte Rosén som är personalstrateg på Mora Kommun har medverkat i arbetet med vägledningen. Hon upplever att arbetsgivare ibland genomför hälsoundersökningar mer av gammal vana än utifrån behovsanalyser och välarbetade planer för genomförandet i sin helhet.
– Sett i backspegeln kan jag idag konstatera att ganska lite av det som beskrivs i den här nya vägledningen uppfylldes då jag i tidigare roller, från arbetsgivarens sida, varit med och ansvarat för genomförandet av hälsoundersökningar. De uppföljande och förändringsstödjande insatserna uteblev nästan helt eller genomfördes i begränsad omfattning. Detta har nog inneburit att man ibland har genomfört insatser till en hög kostnad men med ganska låg eller ingen vinst i slutändan, säger hon.
Hon tror dock att arbetsgivare idag generellt är duktigare på att sätta arbetsmiljö- och hälsofrämjande insatser, som exempelvis hälsoundersökningar, i ett större sammanhang och inte som isolerade aktiviteter.
– Den nya vägledningen ger konkreta råd för att vi som arbetsgivare ska kunna ta kloka beslut och arrangera ett genomförande som är baserat på forskning, säger hon.
I vägledningen beskrivs två olika typer av hälsoundersökningar: individinriktade hälsoundersökningar och verksamhetsinriktade hälsoundersökning. De verksamhetsinriktade hälsoundersökningarna tillämpar ett brett angreppssätt för att främja hälsosamma levnadsvanor genom fokusering på såväl individuella- som organisatoriska- och arbetsmiljömässiga faktorer.
– I en verksamhetsinriktad hälsoundersökning används arbetsplatsen för att skapa förutsättningar för hälsosamma levnadsvanor hos medarbetarna. Exempelvis kartläggs arbetsmiljön och organisationens policys, organisationens finansiella och materiella incitament för att främja hälsosamma levnadsvanor samt hur medarbetarna ser på organisationens, chefernas och arbetsgivarens stöd för deltagande i aktiviteter som främjar hälsosamma levnadsvanor, säger Lydia.
Vägledning för genomförande och upphandling behövs
Tarja Nevala är arbetsmiljöexpert på Arbetsgivarverket och en del av den partsammansatta grupp som visat på behovet av den här typen av vägledning. Hon säger så här om varför vägledningen behövs:
– Den utgör det stöd som skapar trygghet och kan ge ökad enhetlighet. Den bidrar även till att enklare hitta och göra rätt inom ett i sig ganska svårt område och vägledningen hjälper till med att belysa adekvata frågor att ta ställning till för att nå ett mer kvalitativt resultat, säger Tarja.
Hon hoppas att vägledningen ska ge ökad kunskap men framförallt fungera som ett gott stöd till ännu bättre upphandlingar av och genomförande av hälsoundersökningar.
– När kvaliteten och träffsäkerheten på det som beställs förbättras ökar även möjligheten till förväntat effektutfall. Därmed kan vi också anta att i förlängningen kan effekterna bidra till en god arbetsmiljö, säger hon.
Hon tror att de som kommer att ha mest nytta av vägledningen finns bland arbetsgivare som redan idag erbjuder eller som har funderingar kring hälsoundersökningar. Till exempel kan HR-funktioner ha nytta av att ha tagit del av vägledningen, då den innehåller värdefull information och kunskap. Även skyddskommittéer och samverkansgrupper kan gemensamt diskutera och finna svar på de olika frågeställningar som finns med i vägledningen och som kan bidra till en effektivare verksamhet och en bättre arbetsmiljö, hoppas Tarja.
Hälsoundersökningar kan alltså ses som ett bra verktyg i organisationens arbetsmiljö- och hälsoarbete för att bibehålla hälsa eller identifiera möjliga riskgrupper eller ohälsa. Rätt använt ger hälsoundersökningar fördelar för såväl individens egen hälsa som för verksamhetens måluppfyllelse.
Förståelse för syfte och mål med hälsoundersökningar viktigt
Slutligen några tips att tänka på vid genomförandet av hälsoundersökningar på en arbetsplats:
– Förutom att ha ett genomförande som är metodiskt och väl genomarbetat utifrån den vägledning som nu finns så tänker jag att det kan vara klokt att lägga tid på att ha en genomtänkt kommunikationsplan kring genomförandet. Medarbetarna har ju inte alltid samma förförståelse och kunskap som dem som initierar och ansvarar för insatsen. Kanske finns det uppfattningar om vad en hälsoundersökning är som kanske inte riktigt stämmer överens med den bild som ledningen har. En god kommunikation kring syfte, mål och ansvar och roller bidrar som i de flesta sammanhang troligen ytterligare till framgång, avslutar Charlotte.
Mer information:
Upphandling och genomförande av evidensbaserade hälsoundersökningar